Conditions de mise en oeuvre du contrat de professionnalisation

La circulaire n° 2004/025 du 18 octobre 2004 relative à la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation

Cette circulaire a pour objet de présenter l'ensemble des dispositions prévues par la loi du 4 mai 2004 et les décrets n°2004-968 du 13 septembre 2004 et n°2004-1093 du 15 octobre 2004 relatifs à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation et d'en préciser les modalités d'application, à savoir :
- le cadre législatif et réglementaire du contrat,
- l'exonération des cotisations patronales de sécurité à laquelle peut donner droit le contrat,
- l'aide de l'Etat aux groupements d'employeurs pour financer l'accompagnement personnalisé vers l'emploi des salariés en contrat de professionnalisation,
- la mise en œuvre et le pilotage du dispositif (relations entre le secteur public de l'emploi, les branches professionnelles et les OPCA…),
- le circuit de transmission du contrat.

Modalités de conclusion d'un contrat de professionnalisation
Le décret 2004-1093 du 15/10/2004 relatif au contrat de professionnalisation a été publié au Journal Officiel le 17 octobre dernier

Ce décret précise les modalités de conclusion d'un contrat de professionnalisation.

- Relations entre l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) et l'Administration :
. le contrat doit être envoyé à l'OPCA dans un délai de 5 jours suivant le début du contrat.
. l'OPCA dispose d'un mois pour faire part de sa décision et pour transmettre le contrat à la DDTEFP (Direction Départementale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle).
. la DDTEFP dispose également d'un délai d'un mois pour notifier sa décision auprès de l'employeur et de l'OPCA. En l'absence de réponse, le contrat est considéré comme validé et accepté.

- Annexe au contrat : ce document, qui précise les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation, doit être annexé au contrat.

- Convention de formation : les actions d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques donnent lieu à la signature, entre l'entreprise et l'organisme de formation ou l'établissement d'enseignement, d'une convention.

- Programme de formation : dans les mois qui suivent le début du contrat, l'employeur et le salarié pourront conclure un avenant au contrat, dans les limites de sa durée.

Consulter ce décret

Calcul de l'allocation formation
Le décret permettant le calcul de l'allocation formation versée au salarié pour la formation hors temps de travail a été publié au Journal Officiel le vendredi 27 août 2004.

Outre le calcul du salaire horaire de référence pour déterminer le montant de l'allocation de formation à verser par l'employeur, ce décret précise également le calcul pour un salarié ne justifiant pas de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
L'article premier du décret fixe la date de versement de l'allocation si celle-ci n'a pas été prévue dans un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise.
Par ailleurs, il est précisé que les salariés devront recevoir chaque année un document annexé à leur bulletin de paie, récapitulant l'ensemble des heures de formation effectuées et des versements de l'allocation y afférents.

Nouveauté issue de la réforme de la formation professionnelle,
l’allocation de formation est une rémunération ad hoc, versée aux salariés pour les heures de formation suivies en dehors du temps de tra¬vail dans le cadre de l’un des trois dispositifs suivants :
L’allocation, est égale à 50% de la rémunération nette du salarié.
Elle est calculée sur la base d’un salaire horaire de référence fixé selon la formule suivante : Total des rémunérations nettes versées au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation Nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois.

Deux modalités de calcul particulières :
. • si le salarié concerné a une ancienneté inférieure à 12 mois (nouvel embauché,…), il faut prendre en compte le total des rémunérations et le total des heures rémunérées depuis son arrivée dans l’en¬treprise,
. • concernant les salariés intérimaires, sont prises en comptes les heures rémunérées au titre titre de la mission en cours, ou à défaut, de la dernière mission,